Solo 15 de cada 100 empleados dicen que su jefe los ayudó a construir un plan de carrera en los últimos seis meses. Al mismo tiempo, avanzar en la carrera es la primera razón por la que las personas aprenden en el trabajo.
Los dos datos vienen del mismo informe, el Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn, y juntos describen una fuga que pocas empresas miden: la gente quiere aprender para crecer y casi nadie le muestra hacia dónde la lleva lo que aprende.
En muchas organizaciones, el plan de formación y el plan de carrera viven en documentos distintos. El primero se arma con las brechas del año. El segundo, cuando existe, aparece en la evaluación de desempeño. En medio queda el colaborador, que completa cursos sin saber para qué le sirven más allá del cargo actual.
El acompañamiento se está apagando
La persona que debería unir ambos planes es el jefe directo. Hoy ese eslabón está bajo presión.
Según LinkedIn (2025), el 15% de empleados que recibió apoyo de su jefe para su plan de carrera es cinco puntos menos que en 2024. La mitad de los profesionales de talento encuestados señala que los jefes no tienen el apoyo necesario para conducir esas conversaciones.
Gallup encontró una tendencia paralela en su State of the Global Workplace 2026. El compromiso de los gerentes bajó del 31% en 2022 al 22% en 2025, mientras el de quienes no tienen equipo a cargo pasó de 20% a 19%. En tres años, la ventaja de compromiso de los jefes frente a sus equipos pasó de 11 puntos a 3.
Dicho de forma simple: le estamos pidiendo al eslabón más desgastado que haga la conexión más importante.
Por qué esto pesa más en 2026
El siguiente paso profesional de cada persona se está moviendo más rápido. En el estudio AI at Work 2026 de BCG, con más de 11.700 trabajadores en 14 mercados, el 72% dice que la IA ya cambió de forma considerable las habilidades que se esperan en su rol.
Si las habilidades del cargo cambian así, una conversación de carrera al año se queda corta. Por eso en LITraining trabajamos con ciclos de revisión de brechas: cada cierto tiempo se vuelve a preguntar qué necesita aprender cada persona para su siguiente paso, y el programa se ajusta.
Mientras tanto, las empresas apuestan por el aprendizaje para retener. LinkedIn reporta en sus ediciones de 2025 y 2026 que el 88% de las organizaciones está preocupada por la retención, y que ofrecer oportunidades de aprendizaje es su principal estrategia para lograrla. La paradoja es evidente: se usa la formación para retener, y se ofrece desconectada del motivo que lleva a la gente a quedarse y aprender.
Una lectura cuidadosa de los datos
Vale la pena ser riguroso con estas cifras. Los informes de LinkedIn se basan en encuestas autorreportadas y en comparaciones entre grupos, así que muestran asociaciones entre variables; probar causa y efecto exigiría otro tipo de estudio. Además, LinkedIn ofrece herramientas comerciales de desarrollo de carrera, y conviene leer sus conclusiones con ese contexto.
Lo que sí me parece sólido es la coincidencia entre tres fuentes independientes: la carrera motiva el aprendizaje (LinkedIn), los jefes que deberían acompañarla están perdiendo compromiso (Gallup) y las habilidades que define cada cargo están cambiando rápido (BCG). Leídas en conjunto, señalan dónde conviene mirar.
Cómo lo trabajamos en LITraining: el 70-20-10 con destino
En LITraining partimos de una convicción: el aula es solo el punto de partida, y el puesto de trabajo es el verdadero salón de clases. Cuando ese puesto de trabajo incluye el cargo al que la persona aspira, la aplicación gana una razón adicional para ocurrir.
El modelo 70-20-10, nuestra metodología central, permite unir formación y carrera sin crear un programa nuevo:
70% · Experiencia práctica. Retos sobre problemas reales del área que se parecen al trabajo del siguiente cargo. La persona resuelve algo que el negocio necesitaba y, a la vez, practica decisiones propias del rol que busca. LinkedIn (2025) encontró que las organizaciones con programas de carrera maduros tienen 88% más probabilidad de ofrecer aprendizaje basado en proyectos o asignaciones temporales.
20% · Interacción social. El jefe acompaña en tres momentos: antes, para acordar qué capacidad se desarrolla y por qué importa; durante, para asignar el reto; y después, para revisar la evidencia. Dado el desgaste que muestra Gallup, conviene sumar a un mentor que ya ocupe el cargo objetivo y darle al jefe una guía breve y tiempo protegido para estas conversaciones.
10% · Formación educativa. Sesiones de alto impacto, cápsulas y lecturas elegidas con una sola pregunta: ¿qué necesita saber esta persona para resolver el reto que la acerca a su siguiente paso?
Una asesora comercial aspira a coordinar un equipo. En lugar de repetir el curso general de negociación, acompaña durante un ciclo comercial a dos asesores nuevos (70%), se reúne cada dos semanas con un coordinador de otra zona (20%) y aprende las herramientas de seguimiento que va a usar en esas reuniones (10%). Al final hay evidencia concreta para decidir si está lista, y ella sabe qué le falta si todavía no lo está.
Cinco preguntas para revisar tu programa esta semana
- ¿Cada participante sabe a qué siguiente paso profesional apunta lo que está aprendiendo?
- ¿El jefe directo tiene una guía y tiempo asignado para la conversación de carrera?
- ¿El reto práctico se parece al trabajo del cargo al que aspira la persona?
- ¿Al cierre del programa existe una evidencia revisable de aplicación?
- ¿Cada cuánto revisan las brechas de habilidades de la familia de cargos?
Si dos o más respuestas te incomodan, un buen punto de partida es elegir una sola familia de cargos y mapear las habilidades que pide cada uno, como recomienda el Talent Velocity Report 2026 de LinkedIn. Es un piloto pequeño, con recursos que ya existen, y deja evidencia para decidir si vale la pena escalar.
Para cerrar
Antes de aprobar el próximo programa, te propongo una pregunta: ¿hacia dónde lleva esta formación a cada persona que la va a recibir? Si la respuesta es clara, el reto, el acompañamiento y la teoría encuentran su lugar.
Y te dejo otra para los comentarios: en tu organización, ¿quién conduce hoy la conversación de carrera y con qué herramientas cuenta para hacerlo?
Desarrollo esta idea con más detalle, incluida una lista de verificación de diez puntos, en el artículo de octubre del blog de LIT: [URL DEL ARTÍCULO DE BLOG, pendiente de publicación]. Y si quieres revisar cómo conectar la formación de tu equipo con sus rutas de carrera, aquí puedes conocer LITraining.
Fuentes: LinkedIn, Workplace Learning Report 2025 y Talent Velocity Report 2026; Gallup, State of the Global Workplace 2026; BCG, AI at Work 2026. Enlaces en el texto.