Liderazgo Situacional: Guía en Tiempos de Cambio

Durante los últimos años hemos tenido la oportunidad de realizar programas de liderazgo en organizaciones del sector tecnológico, financiero, real e industrial. En consecuencia, en esos programas se ha abordado el liderazgo desde diferentes miradas. Y una de las inquietudes más recurrentes es:

¿Cuál es el mejor estilo que debe tener un líder?

Respondiendo a esta inquietud, debemos tener en cuenta diferentes factores que hoy en día afectan a las organizaciones. Que exige del líder actual diferentes comportamientos y competencias que les permitan liderar sus equipos hacia el logro de los retos. Ahora bien, estas situaciones están enmarcadas en las variables de los ambientes VUCA o BANI. Es decir, estas situaciones son cambiantes, son cíclicas de corto plazo y tenemos que estar preparados para afrontar su ambigüedad, la incertidumbre que generan y la complejidad de las mismas.

El líder actual debe estar lo suficientemente preparado para llevar a sus equipos y afrontar adecuadamente dichas situaciones. Por esto, hablar de un único estilo de liderazgo es incorrecto en este momento. Lo que sí podemos establecer, es qué tipo de líder necesitamos ser de acuerdo con cada uno de los momentos por los que el equipo o la organización estén pasando. Es muy importante que el líder actual sepa leer la situación. Identifique el nivel de desarrollo de su equipo con el fin de establecer qué competencias necesita para afrontarlas. Necesita identificar si el equipo en este momento requiere más un director que les diga cómo hacer las cosas o un miembro más del equipo que los acompañe, que los empodere y que los escuche.

Identificar el momento adecuado para delegar en el equipo las decisiones o para volver a hacer ese líder que dirige y muestra el camino, es la esencia del liderazgo actual. La importancia de adaptarse a las diferentes situaciones y necesidades se conoce como un liderazgo situacional.

Liderazgo situacional

Esta mirada fue desarrollada por Paul Hersey y Ken Blanchard en la década de los 70. Aunque parezca raro, esta teoría ha tomado fuerza nuevamente en los últimos tiempos. Pues nos muestra la necesidad de que los líderes, a través de la flexibilidad y la capacidad para ajustar su enfoque según las circunstancias, pueda reconocer la mejor forma de liderar a sus equipos de trabajo.

Características de este liderazgo situacional:

Reconoce que cada situación puede requerir diferentes habilidades y enfoques de liderazgo. No hay un enfoque único que sea efectivo en todas las situaciones.
El modelo de liderazgo situacional se basa en dos dimensiones principales. El comportamiento del líder y el nivel de desarrollo de los miembros del equipo.
- El comportamiento del líder se divide en cuatro estilos principales: directivo, persuasivo, participativo y de delegación. Estos estilos varían en términos de la cantidad de dirección y apoyo que proporciona el líder.
- El nivel de desarrollo de los miembros del equipo se refiere a su capacidad y disposición para realizar una tarea específica. Según el modelo, los miembros del equipo pueden estar en uno de los cuatro niveles de desarrollo: D1 (poco desarrollados), D2 (en desarrollo), D3 (desarrollados) y D4 (muy desarrollados). Cada nivel de desarrollo requiere un enfoque de liderazgo diferente.

Modelo de liderazgo

En una situación en la que los miembros del equipo están poco desarrollados (D1). Es decir, tienen poca experiencia o conocimiento en la tarea en cuestión, un líder puede adoptar un estilo directivo. En este enfoque, el líder brinda una dirección clara y especifica de las tareas que deben realizarse basada en instrucciones y reglas, muy enfocado en procesos y procedimientos, el nivel de seguimiento y control en este escenario es alto

A medida que los miembros del equipo se desarrollan y adquieren más experiencia (D2). El líder puede adoptar un estilo más receptivo a las necesidades. Aquí, el líder sigue necesitando una dirección clara, pero también busca la retroalimentación, aprender más y la participación de los miembros del equipo. Es decir, se requiere un estilo de liderazgo mentor, donde el líder enseña, es más empático y acompaña.

Cuando los miembros del equipo están en un nivel de desarrollo más avanzado (D3). El líder puede adoptar un estilo participativo. En este enfoque, el líder fomenta la colaboración y la toma de decisiones conjuntas. Permitiendo que los miembros del equipo participen activamente en el proceso. En esta etapa el líder está más enfocado en motivar, en generar relaciones de valor. Busca propuestas antes de dar las soluciones, escucha más y sobre todo hace muchas preguntas para incentivar la autonomía y el empoderamiento.

Finalmente, cuando los miembros del equipo están altamente desarrollados (D4). El líder puede adoptar un estilo de delegación. Aquí, el líder brinda autonomía a los miembros del equipo. Confiando en su experiencia y habilidades para tomar decisiones y llevar a cabo las tareas dedicadas. En este caso el líder define el resultado esperado. El “Qué” pero da la libertad del “Cómo”, expresa confianza, incentiva las iniciativas, da total libertad y autonomía.

La clave del liderazgo situacional

La clave del liderazgo situacional radica en la capacidad del líder para evaluar la situación y adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia. Esto implica comprender las necesidades y habilidades de los miembros del equipo, así como las demandas específicas de la tarea.

Para desarrollar estos estilos es muy importante identificar aquellos comportamientos asociados a los mismos. Es decir, las formas de ser del líder para aplicar el estilo correspondiente.

Por ejemplo, si identificamos que el equipo requiere un estilo Directivo. Los comportamientos más acordes serán la Asertividad, seguridad, decisión, un líder enérgico, expresivo, impulsor, orientado al resultado.

Estos comportamientos deben ser adaptados e incorporados por el líder con el fin de orientar a sus equipos, esta adaptación es natural en el ser humano. De manera inconsciente adaptamos comportamientos que sabemos que necesitamos para sobrevivir en los diferentes ambientes. Lo importante es que el líder actual, de una manera consciente, identifique esos comportamientos y los incorpore en su diario vivir y tenga la flexibilidad necesaria que le permita activar aquellos que requiera, según el estilo de liderazgo que necesite.

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Modelo DISC – Comportamiento humano

El comportamiento humano fue el estudio que realizó durante muchos años William Moulton Marston. El modelo DISC resultante de este estudio, evalúa aquellos comportamientos que se utilizan ampliamente en entornos laborales y menciona que las personas se clasifican en cuatro tipos de comportamiento:

Dominancia (D):

Personas orientadas a la acción, asertivas y enfocadas en los resultados.

Influencia (I):

Sociables, comunicativas y orientadas a la interacción social.

Estabilidad (S):

Amigables, leales y orientadas a la armonía y la cooperación.

Cumplimiento (C):

Precisas, detalladas y orientadas a la calidad y el cumplimiento de normas.

En consecuencia, al comprender nuestro propio estilo de comportamiento como líderes y el de nuestro equipo de trabajo, podemos adaptarnos y maximizar la efectividad.

Cuando combinamos el liderazgo situacional y el modelo DISC, obtenemos una poderosa herramienta para el liderazgo efectivo. Los líderes pueden evaluar tanto la situación, como los estilos DISC propios y de su equipo y ajustar su enfoque de liderazgo en consecuencia.

Comportamientos del DISC asociados a cada estilo de liderazgo

DISC y Liderazgo situacional – LIT Liderazgo Integral Transformacional

Es importante destacar que este enfoque no busca etiquetar o encasillar a las personas en categorías rígidas. Sino que proporciona una base para comprender y adaptarse mejor a las necesidades y comportamientos del equipo. Cada individuo es único y puede mostrar diferentes comportamientos en diferentes situaciones. Por lo que la flexibilidad y la adaptabilidad son clave en el liderazgo situacional y DISC.

En resumen, el liderazgo situacional y el modelo DISC son dos enfoques complementarios que permiten a los lideres adaptar su estilo de liderazgo a las necesidades y comportamientos de los equipos. Al combinar estos enfoques, los lideres pueden mejorar la eficacia de su liderazgo y promover un ambiente de trabajo más productivo y satisfactorio.

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