Conoce cómo transformar la cultura organizacional en una fábrica de valor agregado. Para comenzar, repasemos algunos conceptos. La cultura organizacional es la personalidad de la empresa. La personalidad de una empresa, como la de los seres humanos, se evidencia a través de los comportamientos. Estos últimos son la forma en la que actuamos y nos comunicamos.
Por lo general (y desafortunadamente) la cultura organizacional no se crea de forma consciente. Es común que la cultura se genere a partir del comportamiento de los directivos y, lastimosamente, en la mayoría de los casos no está orientada a facilitar el alcance de los objetivos.
¿Por qué son importantes los comportamientos?
Los seres humanos nos comportamos de cierta manera para obtener un beneficio a cambio. Estos beneficios no siempre son conscientes y, en ocasiones, no son beneficios reales. Pueden ser beneficios basados en nuestros miedos más profundos, inseguridades y/o motivaciones personales. Es común que no sepamos por qué nos comportamos como lo hacemos o que no nos demos cuenta del impacto que genera nuestro comportamiento en nuestras vidas. ¿Sabes qué es lo peor de todo? Tu comportamiento puede estar alejándote de tus resultados.
Lo mismo ocurre en las organizaciones. Si una empresa mantiene comportamientos negativos, se alejará cada vez más de sus objetivos. Por esto es crucial construir la cultura organizacional conscientemente. La cultura debe apoyar la creación de valor para los clientes, socios, colaboradores y la sociedad en general. Para llevar tu comportamiento y el de tu empresa a ser un pilar de la creación de valor, es fundamental conocer las causas de los comportamientos actuales.
¿Cómo darle vuelta a la cultura organizacional?
Si te suena familiar el caso de una organización con una cultura sin objetivos claros, que no aporta al crecimiento de la empresa y sus colaboradores, esta es la receta para darle un giro al entorno laboral.
- Identificar el pensamiento y los comportamientos requeridos que apoyen el propósito, los principios, los valores y los objetivos de la organización.
- Definir un objetivo trascendente. Es decir, un objetivo que conecte a cada miembro de la organización con la necesidad genuina de cambiar en caso de ser necesario.
- Empezar un proceso de cambio tanto del pensamiento como del comportamiento en los colaboradores de la empresa. Para esto es necesario conocer el estilo comportamental de cada uno de ellos, lo que nos ayudará a identificar también los miedos y motivaciones que impulsan su comportamiento y comunicación.
- Una vez tenemos clara la cultura deseada, es de gran valor conocer el estilo de comportamiento de las personas desde el proceso de contratación para entender cómo apoyarán la cultura organizacional definida.
Mapea los comportamientos
Suena fácil, ¿no? Para mapear los comportamientos al interior de la organización necesitamos una metodología que nos apoye. Después de más de 10 años estudiando y analizando el comportamiento humano en procesos de desarrollo de liderazgo y competencias, diseñamos la metodología DISC-LCC®. Esta se basa en la teoría DISC del doctor William Moulton Marston. Esta teoría plantea que el comportamiento humano se puede describir analizando su percepción del ambiente y su respuesta a él.
Para definir los comportamientos, la teoría DISC se enfoca en 4 factores que le dan su nombre: Determinación, Influencia, Serenidad y Control. Según la intensidad de estos factores y sus combinaciones, se determinan diferentes patrones de comportamiento.
La identificación de estos patrones para cada uno de los colaboradores y la organización en general, nos permite conocer el punto de partida para alcanzar una cultura de creación de valor. Asimismo, nos ayuda a alcanzar los patrones de comportamiento deseados.
Te invitamos a leer 9 motivaciones de la Cultura Organizacional.
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