En varias ocasiones a lo largo de nuestra experiencia en diferentes organizaciones públicas y privadas, hemos escuchado la necesidad de mejorar su cultura organizacional. Pero cuando comenzamos a hablar, siempre se llega al tema de los beneficios y de cómo estos pueden apoyar a retener, o mejor, fidelizar a los colaboradores y de esta manera bajar los índices de rotación. Si bien es cierto que para algunas organizaciones la cultura gira alrededor, no solamente de los beneficios, sino de otras estancias clave dentro de ella, es importante que todos estemos alineados y tengamos claros los conceptos de lo que es la cultura y el clima organizacional.
De alguna manera podríamos decir que la cultura organizacional es la personalidad de la empresa. Es decir, como se habla, como se siente, como se actúa y qué emociones se viven dentro de ella. También como me ven fuera de ella, cuál es la imagen que proyecta la empresa en sus clientes, en sus proveedores.
El clima organizacional es como los funcionarios o colaboradores se sienten dentro de esta organización. Si son felices, si trabajan con pasión o simplemente están allí porque no hay nada más que hacer.
Tal como lo expresa Kory Kogon – Líder en desarrollo organizativo en Franklincovey y autora de “Las 5 opciones: El camino hacia una productividad extraordinaria”: una cultura ganadora depende de cuatro resultados:
- Extrañas a la organización si esta se va, gracias a la contribución distintiva que realiza
- Tienen empleados muy involucrados
- Tienen clientes leales
- Tienen un rendimiento superior consistente
Esto se logra gracias a dos componentes: Individuos efectivos y líderes grandiosos.
Entendiendo esto, podríamos decir que la mejor manera de tener una cultura organizacional debidamente estructurada, es con líderes que generen en los colaboradores la pasión por lo que hacen. (Te invitamos a leer La Cultura Organizacional se transforma en una fábrica de valor agregado).
Pilares para inspirar pasión
Algunas empresas han logrado imprimir en sus colaboradores la pasión por lo que hacen, gracias al trabajo realizado alrededor de 6 pilares. Robert Bruce Shaw menciona en su libro “Equipos Extremos”, estos pilares:
- Resultados y relaciones.
- Fomentar una obsesión compartida.
- Valorar la afinidad por encima de las capacidades.
- Concentrarse más en menos cosas.
- Presionar más, presionar menos.
- Sentirse cómodo en situaciones incomodas.
Motivaciones:
Ahora bien, es importante entender que la cultura no es solo que el colaborador se sienta feliz por sus beneficios y el estilo de liderazgo. Pues para muchas personas, las motivaciones para estar en una organización pueden ser variadas. Esta motivación es intrínseca en cada ser humano y depende de sus creencias, mismas que son generadas por experiencias. Estas creencias nos llevan a cada uno de nosotros a buscar lo que creemos es lo mejor o lo que debe tener una organización para sentirnos a gusto y llegar al punto de tener pasión por lo que hacemos.
Para entender este concepto, comprendamos que:
- Para algunas personas, lo más importante es que todo el marco de normas, reglamentos, políticas, procesos etc. estén debidamente definidos, estructurados. De esta manera se evidencia un orden en cada función o rol de la organización. Esto les genera tranquilidad, pues saben claramente cómo se deben hacer las cosas.
- Otras personas lo que buscan en una organización es el Capital Social. Entendido este como la importancia de las relaciones, no solo con sus grupos de interés, sino con todos aquellos integrantes de la organización. Sentirse en un ambiente agradable donde prime la cercanía, el servicio, la empatía y la camarería, es fundamental para ellos.
- Otro grupo de personas busca reconocimiento por sus logros. Si la organización no les brinda esta posibilidad, sienten que no son importantes y que su trabajo no es valorado. Para esto es muy importante que los OKRS y los KPIS estén debidamente definidos. Pues es la manera en que podemos establecer el logro o no logro. Lógicamente a la par deben estar claras las normas o políticas de reconocimiento, algunos beneficios anexos y un plan de carrera que les permita surgir en la organización.
- La motivación de otro grupo de personas puede ser el nivel de innovación y creatividad que pueden aportar a su rol o a toda la organización. Que les permita expresar sus ideas abiertamente, sus emociones, sus formas diferentes de ver las situaciones. Por esto es muy importante no olvidarnos de incluir las políticas de inclusión, diversidad y equidad, para que todos se sientan participes de la organización. Al igual que la incorporación de metodologías de innovación y creatividad.
- La gestión del conocimiento es la motivación para otros. Esto implica saber qué voy a aprender aquí, qué conocimientos puedo aportar y qué nuevos conocimientos me van a dar. Por eso es muy importante definir un plan de capacitación acorde a las necesidades de las áreas y de los colaboradores implicados en ellas. Entendiendo su nivel de desarrollo y de esta manera poderles brindar el conocimiento necesario al nivel de expertise de ellos.
- En este grupo están aquellas personas que buscan en la organización la confianza necesaria en sus capacidades y la confianza que ellos pueden tener en sus líderes y demás integrantes del equipo. Para ellos es importante tener claros los valores de equipo, las estrategias y las formas de hacer las cosas.
- Los nuevos proyectos, las diferentes modalidades de trabajo, el poder participar de diferentes frentes de trabajo, poder estar a la vanguardia de las necesidades de la organización y trabajar en un sitio donde se sientan felices y a su alrededor exista alegría, es la mayor motivación que este grupo de personas buscan.
- Entender las dinámicas de liderazgo, el estilo de liderazgo, poder tener la oportunidad de buscar promoción hacia cargos de mayor responsabilidad y por ende de llegar a cargos de liderazgo o tener equipos a cargo que impliquen nuevos retos, nuevos territorios por conquistar, es la mayor motivación para otros.
- Para este último grupo, un poco más que los demás, los programas de bienestar y beneficios adicionales que le ofrezca la organización y que les permita sentirse en paz y tranquilidad, es la mayor motivación para ellos. También lo es, que exista una gestión del cambio acorde, donde los cambios se implementen correctamente, es decir, entender el por qué, el para qué y el cómo se realizarán dichos cambios, pues salir de su zona de confort es un reto para ellos. A nivel de equipo, una gestión del conflicto adecuada, es muy importante.
Lógicamente no hay una fórmula mágica que nos permita diseñar la mejor cultura organizacional. Pero sí hay una forma de hacerlo y es teniendo en cuenta que trabajamos con seres humanos, donde cada uno de ellos tiene su propia motivación. Tal vez no sepamos cuántos colaboradores tengamos del grupo 1 o del grupo 7, pero lo que sí sabemos es que si tenemos una cultura que aborde en un buen porcentaje las diferentes variables mencionadas, podríamos llegar a tener una cultura donde las personas se fidelicen y trabajen cada día con pasión. Todo enmarcado en la confianza, la gratitud y el respeto.
Consultor – Conferencista Internacional
Coach- Master PNL – Aprendizaje experiencial